朱怡成接过看了看，廖焕之对于此事还是很上心的，针对目前的官员考核和京察制度提出了他的看法。按之前朝廷的规定，三年一考，针对在京官员同样也是如此，考核以吏部进行主导，主要针对官员的施政情况再加上其他各方面进行评分，最终得出考核几等的结果。

最终评分出来后，吏部将按照结果决定官员来年的升迁或者去职，这个制度一直都有，在朱元璋创建大明后对其又进行了更改和完善，随后形成了一套延续至今的制度。

这种考核看起来似乎很不错，而且也能体现出官员能力、品德等各方面的效果，另外还能起到一定的监督作用。当年朱元璋之所以确定这个制度，应该也是如此想的，通过这种考核使朝廷能够更好地了解官员的情况，也给官员带来一定压力和动力。

换而言之，后世企业中被吹捧的先进管理中“KPI考核”、“末位淘汰制”之类其实在中国早就有了，官员考核包括京察制度就是它们的祖宗。能者上，不能者下，领导岗位绝对不能一成不变，政府官员不是世袭，谁干得好就提拔，干的不好就下岗……。这些话听起来是不是很耳熟？是不是经常在大会上那位领导的发言稿里能听到？其实只不过是如今这一套的另一种说法罢了。

可制度虽好，但也牵涉到一个执行的情况，这种问题从来就存在。再加中国历来就不缺少聪明人，更有一个所谓的关系网。前者是个体，后者是群体，至于关系网，这个东西看不见摸不着却实实在在地存在。向来由同窗、同科、同乡，这三同为枢纽，从而形成了上至官场，下至普通百姓的庞大关系网。

在这张关系网中，属于自己人当然要照顾一二，比如说负责官员考核的人和考核对象，假如对方属于这三同中的一员，考核时睁只眼闭只眼，手上松上一松，最终评分自然高些。如果不是“自己人”那么自然是公事公办，假如对方的关系网和自己的群体有矛盾的话，甚至还会苛刻一些，这样一来评分肯定会低。