这种模式对猎企来说，比挂靠利润高，但沟通成本上升，而且猎企无法通过其工作积累人选资源，所以也会影响猎企的积极性。

加上soho顾问素质良莠不齐，少数人有欺瞒行为，导致soho顾问整体名声受损。

不过就我看来，个别人行为不能当竹竿毁掉所有soho顾问，而且猎企只想得好处不想付出的思路也不对，让顾问没了兴趣和积极性。

只说这个群体有问题，可猎企有没有试图对他们管理和约束呢？在业内我还没看到比较好的例子。即便赛姐那里也如此。”

“那，她这个事情还是有风险的喽？”温蒂担心地问。

许静歪过头看了她一眼，回答：“问题肯定存在，但是如果不去解决，那就步了前人的后尘。温蒂姐你说对不？

别人不管不说明没法管，别人不约束不说明不应该约束。

管了该管的，进行了必要的约束，我想结果应该比以前好很多，风险和问题也会减少。

最主要的，要看两项指标：整体来说对猎企利是否大于弊？对团队和客户是否有利？

如果答案是肯定的，那就值得投入精力去做。些许问题、不愉快都是短暂和偶尔的，不应该影响决策的实施。”

停了停许静又说：“另外，有必要吸取前人的教训，比如在soho顾问的签约、考察、留用上树立标准，谨慎选人，严格留用和奖励机制等等。

总之，还是不能放任。既然签约，顾问要守约，猎企同样应该有契约精神，不能高高在上、严于律人。

让soho顾问感到自己是家庭平等的一员，他们才能尽心尽力并且持久合作。你们说对不对？”

“平等的一员、持久合作。”温蒂复述着，嘴角露出回信的微笑，眼里满是赞许。“朱莉这个说法，我觉得很有启发！”

她肯定地点头。

“可是……，朱莉姐，要是猎企都采用soho猎头了，我们这些人怎么办？”

苏泽呲牙问道。他问得很尖锐，也是绝大多数在职顾问想问的问题。都soho了，难道大家全回家办公吗？

“你这个问题特别好！”朱莉见他问到点子上，一时心动难忍。她喝掉手里的橘汁，旁边李础马上殷勤地为她续上，

听许静说道：“我们在智亚也有过类似的争论，所以恰好我可以回答这个问题。

首先，不是所有的猎企老板都能同意引入soho机制，所以在今后很长时间内传统坐班的在职顾问仍将是主力！

而愿意引进soho顾问的猎企绝大部分也是把它当作主流的辅助，或者补充形式来使用，类似合同工与人才派遣员工之间的关系。

让企业更高效、成本可控、提高服务质量、获得优质顾问的补充、激发现有团队的活力（鲇鱼效应），这些是猎企老板引进soho机制时期待的效果，但绝不是喧宾夺主，不是自废武功的soho化。 本章未完，请点击下一页继续阅读！ 第2页/共3页